LE SITE EN BREF

Si vous ne deviez retenir que 7 choses :

  • HPI = HQI = surdoué = dans les 2,2% supérieurs d’une population donnée (soit un QI de 130 à 160 sur le/la WAIS). Pour une fonction publique de 5,3 millions d’agents, cela représenterait environ 116 600 agents surdoués, dont la plupart ne sont probablement pas conscients de leur don
  • Un seul critère fiable pour savoir si un individu est HPI : un test psychométrique reconnu (WAIS ou CATTELL), administré par un psychologue formé à cela
  • L’agent HPI est aux autres agents ce que le canari est aux mineurs de fond : il a les mêmes besoins professionnels, mais chez lui ces besoins sont capitaux

  • Le HPI n’est qu’un « potentiel » ; il n’est donc pas automatiquement synonyme de « réussite »
  • Le HPI colore une personnalité ; mais celle-ci ne se réduit pas à lui
  • Le HPI donne une capacité d’apprentissage et de raisonnement hors norme, qui a pour corollaire un besoin de stimulation plus grand
  • L’intelligence n’est pas le critère de valeur d’un individu : ne jugez jamais qui que ce soit sur le seul critère de son niveau intellectuel ou d’instruction

HPI, c’est quoi ?

Attention : le « haut potentiel intellectuel » est une construction relativement récente dans le champ des études psychologiques, et encore objet d’étude et de controverses. La prudence s’impose donc quant aux soi-disant « caractéristiques » des personnes HPI. Souvenez-vous toujours que, pour elles comme pour les autres, chaque individu porte un ensemble de caractéristiques unique. Méfiez-vous des généralisations ; nous en ferons parfois ici, mais toujours sous le sceau de la plus grande prudence.
Cela dit, les adultes HPI ont généralement des caractéristiques spécifiques dans 3 domaines : neurologique, psychologique, psychométrique.
Le seul, l’unique critère suffisamment valide pour déclarer un individu « à haut potentiel intellectuel » est un test psychométrique spécialisé tel que, pour les adultes, la WAIS.

1/3. Psychométrie : les 2,2% supérieurs de l’échelle de Wechsler

Les personnes HPI sont celles qui obtiennent à des tests psychométriques évaluant l’intelligence (dits « tests de QI ») un score les classant dans les 2,2% supérieurs de la population. Le test le plus utilisé en Europe est la WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale), et un individu est dit « à haut potentiel intellectuel » lorsque son score, qui le classe dans les 2,2% supérieurs, est supérieur ou égal à 130.
Ce test ne peut être passé qu’auprès d’un psychologue diplômé (bac+5), et spécifiquement formé à le faire passer : le psychologue recueille les réponses de la personne testée, les analyse, et lui remet ensuite un compte-rendu oral et écrit détaillé. Seul ce test (ou son équivalent américain, la CATTELL), précisément étalonné et régulièrement mis à jour, peut apporter une preuve raisonnablement acceptable du haut potentiel individuel d’un individu.
Attention : les tests de QI, destinés à évaluer l’intelligence humaine, ont des limites, que les psychologues formés à les dispenser connaissent. Ce sont : la définition même de l’intelligence (encore controversée) ; l’objet du test (classer un individu au sein d’une population) ; les hypothèses sur lesquelles est basé le test (notamment : que la distribution de l’intelligence dans toute population suit une courbe de Gauss).

2/3. Neurologie : une activité plus intense

Sur le plan neurologique, les personnes HPI ont un cerveau au fonctionnement particulier que les progrès de l’imagerie médicale permettent de visualiser. En effet, comparés au fonctionnement normal du cerveau humain, les cerveaux de personnes HPI examinés par imagerie à résonance magnétique fonctionnelle (IRMf) et par électro-encéphalogramme montrent :
  • une activité et un fonctionnement métabolique plus intenses, notamment dans le lobe frontal ;
  • des connexions synaptiques plus nombreuses et plus actives.
En résumé, leur cerveau fonctionne plus puissamment, mais son architecture n’est pas fondamentalement différente. Il ne chauffe pas, il ne fait pas d’étincelles, il ne brille pas dans le noir. Là comme ailleurs, la différence est plus quantitative que qualitative.
 

3/3. Psychologie : des traits spécifiques

Sur le plan psychologique, les adultes HPI semblent avoir un certain nombre de traits spécifiques. Plus précisément, ce sont des traits qu’on retrouve dans toute la population mais qui se présenteraient en plus grand nombre et s’exprimeraient de façon plus intense chez les adultes HPI. En outre, un individu HPI peut avoir toutes les caractéristiques ci-dessous, seulement certaines d’entre elles, voire aucune d’elles. Encore une fois, le réel résiste aux généralisations :
  • rapidité de raisonnement et pensée dite « divergente » (appelée imparfaitement, mais de façon imagée, « en arborescence »), qui permet de traiter avec plus de facilité tous les tenants et aboutissants d’un sujet ; comme si le cerveau de la personne concernée « ouvrait » plusieurs dossiers mentaux à la fois, les maintenait ouverts « en tâche de fond » pendant qu’il en ouvre d’autres, et faisait des allers-retours incessants et multiples entre tous les dossiers ouverts ;
  • grande mémoire, et facilité (voire goût prononcé !) pour le traitement de problèmes complexes ;
  • agilité intellectuelle permettant très souvent de travailler à l’interface de deux domaines ou organisations professionnelles ;

  • perception aiguë et parfois très à l’avance des avantages et risques futurs d’une situation présente, et des mesures préventives à adopter (parfois appelée « syndrome de Cassandre ») ;
  • hyperesthésie (capacités sensorielles décuplées : odorat, ouïe, vision, toucher, goût) et hypersensibilité, plus au moins prononcées, et pouvant être impactées par l’environnement et les relations de travail ; 
  • grand sens moral, et besoin de comprendre le sens des choses. Notamment des décisions prises dans le cadre du travail ;
  • capacité mimétique à se fondre dans l’environnement (ou, à l’inverse, difficultés parfois grandes à s’adapter).

Pourquoi s’intéresser au HPI dans l’administration ?

Parce que plus de 110 000 agents sont probablement concernés (2,2% de 5,3 millions d’agents). 

Parce qu’ils peuvent faire des apports considérables à leur service :

  • Créativité et sens de l’innovation
  • Rapidité et qualité de raisonnement
  • Vision globale et intégrée d’un problème
  • Capacité à établir des connexions entre des éléments en apparence sans lien
  • Loyauté sans faille envers les institutions ou les personnes qui ont gagné leur confiance
  • Du fait de leur hypersensibilité : prise en compte accrue du facteur humain dans la conduite du changement
Leur apport peut donc être décisif là où des solutions innovantes doivent être proposées.

Parce que ne pas s’y intéresser fait courir des risques importants au service et aux agents qui y travaillent :

Pour le comprendre, il faut d’abord savoir que « HPI » n’est pas synonyme de « génie épanoui ».

 

Dans l’imaginaire collectif, les « surdoués » sont des génies à la vie comblée : mathématiciens, hommes politiques, grands administrateurs, artistes renommés… Un certain nombre d’entre eux le sont effectivement. D’autres, par mimétisme, se font discrets dans leur environnement professionnel, et cachent leur haut potentiel afin de ressembler à leurs collègues et de s’en faire accepter.

 
Mais la réalité est souvent différente :
  • L’intelligence n’est pas la performance, et elle n’est pas toujours reconnue ;
  • Mémoire et rapidité ne donnent ni un savoir infini, ni la science infuse ;
  • Le potentiel ne se concrétise pas toujours, et il ne rime pas avec succès.
Ainsi, les individus HPI ne réussissent pas systématiquement leur parcours scolaire, où les méthodes d’enseignement ne leur sont pas adaptées. Il en est de même, bien sûr, des parcours académique et professionnel : la personne HPI peut, dans ce cadre, avoir du mal à valoriser ses compétences et atouts.
Et si, dans les fonctions publiques, des adultes HPI s’épanouissent dans des emplois qui correspondent à leur potentiel, leurs besoins et leurs attentes, d’autres occupent sans le savoir des postes qui ne leur sont pas adaptés et leur comportement est jugé, à tort et par incompréhension bien souvent, comme inadapté, insubordonné voire hostile par leurs supérieurs et leurs collègues. De telles situations sont génératrices de souffrance au travail pour tous les agents, il est donc important de pouvoir les identifier.
A titre illustratif et de manière volontairement caricaturée, le tableau ci-dessous – librement inspiré du contenu de l’article du Docteur Steven Verbeek et de Mme Laurence Guillaud, « Les surdoués et le travail » (Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement, volume 77, numéro 3, p. 576, juin 2016, reprenant l’article « Highly intelligent and gifted employees – key to innovation?« ) – expose les principales incompréhensions pouvant naître entre l’entourage d’un agent HPI et celui-ci.
Exemples d’incompréhensions entre l’agent HPI et son environnement :
Ce qu’on voit ou entend Comment lui/elle-même le vit Comment réagir
Elle fait plusieurs choses à la fois, elle semble brouillonne ou désordonnée Elle peut effectivement faire plusieurs choses à la fois ; c’est même nécessaire pour maintenir son attention et être productive Mettez-la à l’épreuve pour vérifier qu’elle peut faire plusieurs choses à la fois
Il donne une impression de dilettantisme Il est autodidacte, il est curieux de tout Il apprend très vite : encouragez-le à se former dans tout domaine utile
Elle semble ne pas faire attention quand on lui parle, c’est très vexant Elle fait parfaitement attention ; elle fait simplement autre chose en même temps Interrogez-la pour vérifier qu’elle a entendu (vous serez surpris)
Il ne fait pas exactement ce qu’on lui demande Il a trouvé une solution aussi valable mais qu’il estime plus efficace Demandez-lui pourquoi il procède ainsi ; le cas échéant, vous pourrez étendre sa solution à tout le service
C’est une rebelle, elle fait exprès de ne pas obéir Elle ne cherche pas à vous contredire : elle ne comprend pas le pourquoi de votre ordre, et comme elle a besoin de tout comprendre et améliorer, elle cherche à faire mieux malgré vous Expliquez-lui pourquoi vous lui donnez cette directive ; mettez à plat avec elle le détail de cet ordre et les raisons pour lesquelles vous le donnez
Il se perd dans beaucoup d’idées différentes ; il ne semble pas concentré Il a réellement dix mille idées par minute, et elles sont souvent liées entre elles Demandez-lui de s’expliquer (attention toutefois, cela pourrait lui être difficile)
Elle est très fatigante Elle ne s’en rend pas compte, mais elle déborde d’énergie Canalisez cette énergie en lui donnant autant de travail qu’elle a besoin

De plus, les adultes HPI eux-mêmes ont une sensibilité particulière qui les expose plus que d’autres aux risques psychosociaux et à leurs conséquences :
  • Le stress professionnel, aigu ou chronique
  • Le « burn-out », ou épuisement professionnel
  • Le « bore-out », ou syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui
  • Le « brown-out », lié à l’absence de sens dans le travail
  • Le harcèlement moral et autres formes de violence au travail.

Dans la mesure où ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho ») et de sa situation de travail, les risques psychosociaux résultent de la confrontation entre des facteurs exogènes (l’environnement de travail et les relations professionnelles) et des facteurs endogènes liés à la personnalité et au vécu des individus… et leurs éventuelles singularités neurologiques. A ce titre, les personnes HPI peuvent se montrer plus réactives que d’autres.
 
Des diagnostics médicaux erronés peuvent ainsi être portés sur des adultes HPI par des professionnels de santé non formés aux problématiques du haut potentiel : trouble bipolaire, dépression nerveuse, trouble de la personnalité « borderline ». L’impact de ces diagnostics erronés peut être catastrophique (traitement médicamenteux inadapté, suivis psychologiques erratiques), d’autant qu’il masque les causes réelles de la souffrance de l’individu.
Le rôle des médecins de prévention est capital.

Que faire ?

Si vous « managez » un agent HPI :

Attention : les besoins professionnels de chaque agent lui étant spécifiques, les décisions professionnelles prises à son égard, et notamment celles évoquées ci-dessous, doivent toujours faire l’objet d’une réflexion murie et partagée.

Plus généralement, les conseils et suggestions indiqués sur ce site ne devront jamais être interprétés comme des incitations à – et encore moins des prétextes pour – créer des situations préjudiciables à la carrière de l’agent telles que l’usage de la mutation aux fins de sanction déguisée ou l’accroissement de la charge de travail d’un service à un niveau supérieur à sa capacité (source de surmenage).

  • Eviter les activités répétitives, et l’exposer à la nouveauté
  • Lui confier des responsabilités, afin de stimuler (« challenger ») son intelligence
  • Lui faire des remarques précises et constructives sur son travail
  • Lui indiquer les raisons des choix effectués par la hiérarchie
  • La faire évoluer professionnellement tous les 3 à 5 ans
  • Lui donner un cadre de travail flexible et de l’autonomie
  • L’encourager à consacrer un temps, au cours de la journée, à une tâche nouvelle ou du moins non habituelle.
Il peut arriver que les caractéristiques mêmes du service soient source de souffrance au travail pour l’agent HPI : hiérarchie et procédures très rigides, faible reconnaissance du travail accompli, peu ou pas de possibilité d’évolution professionnelle. Dans un tel cas, et seulement après mûre réflexion et avec l’accord de l’agent, il peut être envisagé un changement de poste et/ou de service par les moyens usuels (mobilité, mutation, concours, etc.).
 
Essayer de positionner le bon individu à la bonne place n’est pas toujours aisé… et il peut être parfois préférable, voire nécessaire, d’adapter le poste de travail si ce n’est l’organisation même du travail. Ce qui peut sembler être une contrainte de prime abord peut au contraire générer pour le service une plus-value exceptionnelle, dans la mesure où l’on permet à l’agent HPI de fonctionner de façon optimale et d’exploiter son potentiel.
 

Un agent HPI dans votre service est comme une voiture de course dans votre écurie : ne la laissez pas dans son garage, ne l’empêchez-pas de rouler vite. Montrez-lui la ligne de départ et la ligne d’arrivée, expliquez-lui les règles de la course, et permettez-lui de se lancer sur la piste !

Si vous êtes vous-même HPI ou si vous vous interrogez :

Si vous avez déjà été testé et reconnu HPI :

La situation doit être examinée au cas par cas. En effet, dans certaines circonstances professionnelles, il peut être dans votre intérêt de ne pas révéler votre potentiel (soit parce que vous n’en ressentez pas le besoin, soit pour ne pas affecter ou aggraver votre situation).
Si vous souffrez de votre situation professionnelle actuelle, vous pouvez exploiter vos capacités pour évoluer professionnellement, notamment via les concours administratifs, sans forcément avoir à révéler votre « douance ». Le service de conseil « mobilité-carrières » de votre administration, des ouvrages ou sites web grand public, voire le forum de ce site peuvent constituer des ressources. Sinon, et au cas par cas, vous pouvez vous en ouvrir, de préférence auprès du médecin de prévention, qui est tenu au secret médical.

Si vous vous interrogez :

Il peut être dans votre intérêt, par le passage d’un test, de faire identifier un HPI (ou non), même si la démarche est loin d’être anodine pour vous. Une seule chose à savoir : seul un psychologue diplômé (bac+ 5), compétent dans le domaine du HPI, et formé à faire passer des tests (WAIS-IV ou CATTELL) peut, par l’un de ces tests, reconnaître un haut potentiel intellectuel.
L’agent concerné peut faire procéder à ce test lui-même, dans un cadre personnel, en contactant un psychologue. Nous ignorons s’il est envisageable de faire procéder à ce test dans le cadre de la médecine de prévention.
À notre connaissance, rien n’empêche que les « bons de consultation psychologique » (que le médecin de prévention peut distribuer aux agents) puissent être utilisés afin de payer la passation d’une WAIS auprès d’un psychologue si celui-ci l’accepte, au cas par cas. Quoi qu’il en soit, le médecin de prévention pourra utilement épauler l’agent dans sa situation.
 

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